Hoe Home Center Wolvega medewerkers werft en weet te behouden

      

Het is een uitdaging waar vrijwel iedere onderneming op dit moment mee te maken heeft: hoe aan nieuwe medewerkers te komen en hoe deze te behouden in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt? Ook Home Center Wolvega, het bedrijf van de familie Kapenga, kent dit gegeven als geen ander. Anneriek Wesselink, HR-manager bij de Kapenga organisatie: “We benutten alle mogelijke kanalen om nieuwe medewerkers te werven en doen veel aan behoud medewerkers”.

 

“IN TIJDEN VAN EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT MOET JE VERDER TE KIJKEN DAN EEN VACATURE PLAATSEN OP INDEED. WIJ ZETTEN ALLE MOGELIJKE KANALEN IN”

 

Anneriek werkt sinds vijf jaar voor het Friese familiebedrijf. De totale organisatie bestaat uit Home Center Wolvega, Kapenga Wonen Leeuwarden, Kapenga Wonen Buitenpost en Superkeukens/Keukendepot in Groningen. De organisatie staat voor kwaliteit, duurzaamheid en is een rasecht familiebedrijf. Er werken circa 300 medewerkers. “We doen alles in eigen huis, besteden geen werkzaamheden uit: van verkoop tot logistiek, schoonmaak, en alle kantoorfuncties, iedereen is bij ons in dienst. Dit is een bewuste keuze: meer grip op het totale proces, meer werken vanuit teamgeest en een betere samenwerking. Bij uitzondering schakelen we misschien twee keer per jaar een bureau in, maar ook de nieuwe collega’s die wij via hen aannemen, nemen we zo snel mogelijk zelf in dienst.”

 

WERVING DOOR DE KAPENGA ORGANISATIE

“Wij vieren mooie jubilea, er zijn veel medewerkers die lang blijven. Recent nog een aantal van 12,5 en 25 jaar, maar ook de 40 jaar kwam de afgelopen jaren een aantal keren voorbij. Wij hebben een groot voordeel: vind je interieur leuk en kom je uit deze regio dan kom je al snel bij onze organisatie uit, maar dan nog; ook wij moeten werken aan het aantrekkelijk blijven als werkgever, want natuurlijk is er bij ons ook verloop. We zien dit onder jongeren, zij willen geen 25 jaar meer bij dezelfde werkgever blijven, maar ook in de leeftijd van 40-50 jaar. De reden is dan vaak: ‘Als ik het nu niet probeer…’ Natuurlijk proberen wij hen te behouden, maar we begrijpen ook dat mensen een keer elders willen kijken. Gelukkig keren ze ook geregeld weer terug!”.

“In tijden van een krappe arbeidsmarkt moet je verder te kijken dan een vacature plaatsen op Indeed. Wij zetten alle mogelijke kanalen in. Online doen wij dit via LinkedIN en andere socials, de vacaturesite Wonen en onze eigen website werkenbij.kapenga.nl. Daarnaast kennen wij een intern aandraagbeleid, werken veel samen met scholen voor stages, doen aan koude acquisitie, plaatsen af en toe nog een advertentie in de lokale krant en hangen briefjes op bij de supermarkt. En last but nog least; wij geven mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans en proberen collega’s die met pensioen gaan, te behouden”.

 

Anneriek Wesselink

“WIJ HEBBEN EEN GROOT VOORDEEL: VIND JE INTERIEUR LEUK EN KOM JE UIT DEZE REGIO DAN KOM JE AL SNEL BIJ ONZE ORGANISATIE UIT”

 

 

WERKEN NA PENSIOEN

“Er werken acht gepensioneerden bij Home Center, waarvan er twee recent in dienst zijn gekomen. Wij werken graag met hen. Sluit je hen als werkgever uit, dan vind ik dit echt een gemiste kans. Het zijn rustige, betrokken, loyale medewerkers die met veel plezier naar het werk gaan en kennis overdragen. Ze werken bij ons op kantoor, in de verkoop en als gastvrouw. De man van onze gastvrouw is recent ook bij ons komen werken. Hij runt nu Second Life, de duurzame winkel waar we meubelen een tweede kans geven en doet dit heel goed.”

 

IEDEREEN VERDIENT EEN KANS

“Er werkt bij ons een Turkse man in het magazijn die elders geen kans kreeg vanwege de taalbarrière. Wij zijn juist heel blij met hem! Ditzelfde geldt voor een Syrisch echtpaar, die helaas inmiddels verhuisd zijn. Het waren heel fijne mensen. Iedereen verdient een kans! Het gaat hierbij ook om mensen die bijvoorbeeld al even niet werken of moeite hebben met solliciteren. Zo hebben we recent meegedaan aan het initiatief van Fryslan werk waarbij een groep van 20 geïnteresseerden een kijkje konden nemen bij Home Center als werkgever. De eerste gesprekken zijn naar aanleiding van deze dag al gevoerd.”

 

STAGIAIRES

De Kapenga organisatie werkt veel samen met opleidingen op MBO en HBO niveau: “Wij werken met stagiaires in de verkoop, styling, logistiek, bij marketing en HR. Naast het feit dat het fijn is om met stagiaires te werken, blijven zij geregeld ook werkzaam na de stage. In de verkoop op zaterdagen/ vakanties of als vaste baan na einde school, maar bijvoorbeeld ook bij mij (HR-team). Een prachtig wervingsmiddel. Wij weten immers al wie de nieuwe werknemer is, hoe hij/zij werkt en de stagiair is blij met een baan na(ast) school.”

 

 

 

ONLINE KANALEN

“Onze eigen werken-bij-site (www. werkenbij.kapenga.nl) wordt goed bekeken. We leiden potentiële nieuwe medewerkers hier naartoe via de socials, indeed en open sollicitaties per mail/telefoon. We hanteren zoveel mogelijk online kanalen om de zichtbaarheid te vergroten. Op de werken-bij-site kunnen mensen ook een job alert aanmaken. Zij krijgen dan een melding als er in de toekomst een passende vacature wordt geplaatst. In tijden van krapte ontkomen we ook niet aan koude aquisitie via online kanalen als LinkedIN (recruiter) en de cv-bank van Indeed. We schrijve mensen aan met als doel om op gesprek te komen.”

“Een andere methode die wij graag inzetten is het “via-via werven”. Draagt een medewerker een nieuwe collega aan, dan krijgen zij een bonus, bestaande uit drie delen: deel 1 bij aanname, deel 2 bij proeftijd succesvol door en deel 3 bij de contractverlenging.” Home Center is volgens Anneriek succesvol in het opvullen van vacatures bij de vier vestigingen. “Wij hanteren alle mogelijke kanalen en hoeven de werving vrijwel nooit uit te besteden, nemen vele nieuwe collega’s aan per jaar.”

LAAGDREMPELIGE ORGANISATIE

Hoe zet het bedrijf zich in om de nieuwe medewerkers vast te houden? “De medewerkers binnen onze organisatie waarderen vooral de onderlinge sfeer en het eigen team. Men heeft het leuk met elkaar, we helpen elkaar. Credits voor de managers en afdelingsverantwoordelijken. Zij zijn verantwoordelijk voor een specifieke afdeling en het gemotiveerd houden van de medewerkers. Daarnaast is het een echt familiebedrijf. Er werken drie generaties in de organisatie die allen zeer betrokken zijn en dagelijks op de vloer te vinden zijn. Op zaterdag werken ze allen mee in de verkoop. De lijnen zijn kort, het is een laagdrempelige organisatie, waar je echt nog even binnenloopt bij de directie. Zij kennen de meeste collega’s ook bij naam. Dit wordt gewaardeerd.

Wat men ook prettig vindt, is dat wij een financieel gezonde organisatie zijn. Het salaris wordt altijd op de afgesproken dag betaald, en er is de mogelijkheid om altijd te blijven investeren. Dit alles is heel prettig, de organisatie staat nooit stil. Zo is er de afgelopen jaren een compleet nieuw magazijn gebouwd, wat heel prettig is voor de arbeidsomstandigheden van het logistieke personeel.

En niet te vergeten onze mooie nieuwe Keukenboulevard en de aanschaf van elektrische bussen. Duurzaamheid is een belangrijke kernwaarde voor ons.” “Eerlijk, iedereen weet dat het salaris in de Retail niet de drijfveer is om in de Retail te gaan werken. Gelukkig kunnen we met de huidige cao beter concurreren, maar dit doen we vooral met andere secundaire arbeidsvoorwaarden.

Denk aan een goed vitaliteitsbeleid, een bonus bij verkoop onderhoudsmiddel, chauffeurs die altijd op tijd bij het gezin zijn, in de verkoop nooit op zondag hoeven werken. En we bieden leuke extra’s: een kaartje in de bus na het sluiten van het eerste contract, een introductieavond met de directie, ieder jaar een verjaardag lunch of taart met koffie. Aandacht geven aan mensen, ze moeten zich welkom en gewaardeerd voelen!

 

GOEDE ONBOARDING

Een ander belangrijk onderdeel van behoud is het onboarding programma. Leidinggevenden zetten zich in om nieuwkomers te helpen en zich thuis te laten voelen. Hierbij worden ze geassisteerd door het digitale onboarding programma via de app One Team. “Je start hiermee vanaf 2 weken voor je dienstverband. Je krijgt een uitnodiging in de app om deel te nemen. Je hebt 2 maanden, de proeftijd, de tijd om het programma te doorlopen. Wat ga je doen? Je krijgt een rondleiding door het bedrijf, bekijkt het filmpje over de organisatie, zorgt dat je toegang hebt tot systemen en deze in de basis beheert, bent op de hoogte van Arbo-zaken en van het reilen en zeilen op de nieuwe afdeling en zo nog meer.

Het draait om integreren, je zo snel mogelijk thuis gaan voelen en de noodzakelijke kennis op doen. Via de app zien we hoe ver iemand is. Is de onboarding afgerond, dan voeren we na circa twee maanden een afsluitend Tip Top gesprek met HR. De eerste periode wordt besproken, werknemer kan zijn/haar zegje doen en werkgever ontvangt nuttige feedback. Werknemer krijgt een cadeautje en een certificaat uitgereikt.”

OPLEIDEN

“Als men eenmaal bij ons werkt, de onboarding goed heeft doorlopen, willen we ook graag dat iemand gemotiveerd blijft. Dit doen we onder andere door het bieden van opleidingen. Dit kan van alles zijn. Goede logistieke krachten bieden we aan om op onze kosten het groot rijbewijs te halen, de verkoop kan periodiek opleidingen via IMG volgen en als iemand een individuele opleidingswens heeft, is dit bijna altijd mogelijk.”

 

 

“WIJ WERKEN GRAAG MET GEPENSIONEERDEN. SLUIT JE HEN ALS WERKGEVER UIT, DAN VIND IK DIT ECHT EEN GEMISTE KANS”

 

 

UITDAGINGEN

“Gaat het allemaal perfect bij ons? Nee, ook wij hebben te maken met personele uitdagingen. Het eerdergenoemde verschijnsel met de ervaren veertigplussers die vertrekken en het vervolgens lastig invullen van de vaak specialistische functies, is er zo een. Daarnaast hebben we te maken met de uitdagingen van de nieuwe generatie.”

“Deze generatie geeft aan vrijheid te verlangen, maar tegelijkertijd zien we dat duidelijke kaders bij hen ook belangrijk zijn én wij kunnen de gewenste vrijheid niet altijd bieden. De nieuwe generatie heeft veel goeds te bieden, zoals een drive, de wens tot meedenken en goede nieuwe, creatieve denkwijzen, maar de vrijheid in de zin vanzelf je werktijden bepalen en thuiswerken kunnen wij simpelweg niet bieden.

Tachtig procent van ons personeel werkt immers in de verkoop. Een VRIMIBO is niet haalbaar, want zaterdag moet er weer gewerkt worden. Daarnaast is de zaterdag een uitdaging. Mensen willen niet meer alle zaterdagen werken. Men wil naar een festival, of bijvoorbeeld langs de voetbal zijlijn staan. Vroeger was dit veel minder aan de orde. We kunnen als organisatie bij dit alles vasthouden aan ons oude beleid, maar wij praten inmiddels wel intern over: wat kunnen wij wél gaan bieden om aantrekkelijk te blijven? Je moet mee.”

 

CENTRALE ROL VAN LEIDINGGEVENDEN

Hoe breng je over dat werken bij een bedrijf zoals Home Center Wolvega leuk is en blijft? Anneriek: “Qua werving doen we dit voornamelijk vanuit HR via het verspreiden van informatie en daarnaast via eigen werknemers bij het via-via werven. Het overbrengen tijdens dienstverband gebeurt vooral via de direct leidinggevenden en de verkoop/vestigingsmanager. Zij spreken iedereen, zij proberen het team te motiveren. Ze zijn het luisterend oor, ze zijn onze antenne vanuit HR: wat speelt er op het werk of thuis, waarom functioneert iemand minder goed, waarmee kunnen we helpen, zowel op het werk als thuis? Qua aansturing zien we ook dat een de coachende leiderschapsstijl het beste werkt. Wel duidelijke kaders, maar geen directieve stijl. Ook werkt het goed als leidinggevenden de verschillende generaties waarderen en goed laten samenwerken.”

“Vanuit HR doen we aanvullende dingen om het werken leuk te maken. Denk aan het volgende: een goed vitaliteitsbeleid, leuke extraatjes zoals een tasje met champagne, een cadeautje, chocola en een certificaat bij de vaste aanstelling. ‘Voor altijd thuis’ staat erop. En een verjaardagmoment. Ook proberen we met regelmaat een rondje binnen de organisatie te lopen om betrokken te blijven, te weten wat er speelt. De deur staat altijd open en we vragen regelmatig om feedback over het werken bij ons. We kunnen niet achteroverleunen. Als werkgever moet je gaan denken over aantrekkelijk blijven als werkgever in de huidige tijd.”

 

 

 

HR BELEID MET FOCUS OP VITALITEIT

“Toen ik hier voor de eerste keer binnenkwam, was ik onder de indruk, wat een mooi bedrijf! Wat mij tot op de dag van vandaag aanspreekt, is het werken bij een familiebedrijf met korte lijnen, dynamiek en altijd de focus op verbetering en investering. Er speelt altijd wel iets bij ons, er wordt altijd wel ergens in geïnvesteerd en de winkel ziet er telkens weer anders uit.”

“Wat ik daarnaast erg waardeer hier is vrijheid, waaronder de vrijheid in het ontwikkelen van het HR-beleid.” Het thema waar HR zich nu op focust is vitaliteit: “Ook hierbij krijgen we alle vrijheid en loopt niets over tien schijven. Korte lijnen. Aanleiding voor vitaliteit is de verlaging van het ziekteverzuim. Het percentage is prima, maar het kan beter. We zien met name een toename van verzuim door psychische klachten.

Om fysiek verzuim te verminderen stimuleren we meer beweging en gezonder eten, onder andere met dagelijks gratis fruit, een fiets van de zaak en sporten met extra korting. Vorig jaar hielden we al diverse vitaliteitsacties. Maar we wilden meer.” “We hebben vorig jaar een PMO aangeboden. Er kwam een aantal punten uit waar we heel concreet mee aan de slag konden. We zijn deze maand gestart met een afval wedstrijd/ spier massa kweken wedstrijd. De winnaar krijgt een leuke prijs. Dit was een actie met een knipoog. We gaan voedings- en slaapworkshops organiseren. We bieden hierin tips om verantwoord, gezond en betaalbaar te eten. Daarnaast zetten we in op beweging: hardloop, yoga en bootcamp les.

Ook op financieel gebied denken we mee. Heeft iemand het niet breed en gaat de auto kapot, dan helpen we graag mee in de vorm van een lening om iemand rust te geven. Hiermee proberen we ook psychisch verzuim te verminderen. Daarnaast bieden we vanuit HR altijd een luisterend oor. Er lopen veel collega’s binnen en we proberen te helpen waar we kunnen.”

 

 

“QUA AANSTURING ZIEN WE OOK DAT EEN DE COACHENDE LEIDERSCHAPSSTIJL HET BESTE WERKT. WEL DUIDELIJKE KADERS, MAAR GEEN DIRECTIEVE STIJL”

 

 

Copyright
© 2025 Business Content Media Den Haag. Niets uit dit artikel of deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, elektronisch,  op geluidsband of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever Business Content Media/Vakblad Interior Business magazine.

Dit artikel is verschenen in Interior Business Magazine editie 6, Mei 2025. Nog geen abonnement of wilt u een abonnement cadeau geven? Mail naar linda@businesscontentmedia.nl voor de meest recente aanbieding